Вирджиния Сатир, семейный терапевт, психолог, сформулировала и внедрила модель изменений Сатир, первоначально предназначенную для семейной терапии. Сатир создала модель как психологический инструмент, разработанный в ходе клинических исследований, который иллюстрирует, как люди справляются с изменениями в своей жизни и отношениях. Модель стала новаторской, поскольку она делала акцент на человеческом элементе перемен, признавая, что изменения – это не просто вопрос внедрения новых процессов или систем, но и взаимодействия с людьми на глубоком эмоциональном уровне. Вскоре модель приобрела популярность среди гуру управления изменениями и организаций. На протяжении 1990-х и 2000-х годов модель изменений Сатир была признана одной из наиболее эффективных моделей организационных изменений в мире.
Модель изменений Сатира состоит из пяти стадий или шагов, которые проходят люди и организации при проведении значимых и долгосрочных изменений:
Этап 1: Поздний статус-кво.
Любые организационные изменения начинаются со статуса-кво. Это предсказуемая и относительно безопасная среда для сотрудников, потому что именно в таком режиме они привыкли работать, таким образом поступать. На этом этапе лидер нарушает статус-кво и вносит изменения. Важно задать тон изменениям. Этого можно добиться, поощряя людей пробовать что-то новое, предлагая им проанализировать, как улучшить текущие процессы, быть открытыми для новых идей, которые приходят ним в головы.
Этап 2: Сопротивление.
Независимо от того, насколько тщательно вы планируете внести изменения, они почти всегда будут встречать сопротивление. Так как привычный рабочий процесс и условия работы организации нарушаются, люди вынуждены выходить за рамки своей зоны комфорта. Ожидается, что любой, кто вынужден работать вне своей зоны комфорта, почувствует разочарование и стресс. Именно на этом этапе эффективность организации снижается, люди тратят энергию на сопротивление переменам, их продуктивность начинает падать, а мотивация опускается ниже уровня позднего статус-кво. Лидеру на этом этапе необходимо определить и принять состояние команды, дать сотрудникам время осознать идеи, которые заключает в себе изменение. Важно также вселить в людей долю оптимизма, объясняя преимущества перемен в долгосрочной перспективе.
Этап 3: Хаос.
Из-за внесенных изменений люди пытаются найти свою роль в новой среде. На этом этапе участники изменений уже признали, что перемены неизбежны, но они еще не понимают, как действовать дальше. Таким образом, люди на этом этапе могут чувствовать разочарование, гнев, обиду и стресс. Эффективность организации на этом этапе будет самой низкой, так же как и мотивация ее сотрудников. Лидер может помочь своей команде, создавая безопасную и эффективную среду для обратной связи, выслушивая жалобы, четко и эффективно сообщая участникам изменений о процессе.
Этап 4: Интеграция.
Приходит понимание того, что изменения не так уж и плохи, начинается процесс их принятия. На этом этапе люди начинают видеть преимущества изменений, изобретать способы адаптации. Переход между этапами хаоса и интеграции возникает из-за того, что Сатир называет «преобразующей идеей», которая помогает людям перевести свое мышление из негативного ключа в позитивный. На этом этапе сотрудники начинают находить свою уникальную роль в новой среде, понимают, как добиться успеха. Поскольку сопротивление и хаос утихли, производительность организации возрастает. Сейчас лидеру важно продолжать поощрять свою команду.
Этап 5: Новый статус-кво.
Это последний шаг на пути перемен в модели Сатир. В новом статус-кво люди уже адаптировались к изменениям и научились применять их эффективно. Благодаря новым навыкам именно здесь организационная эффективность достигнет пика. Мотивация также достигает своего наивысшего уровня не только благодаря вновь приобретенным навыкам, но и чувству выполненного долга, которое появляется у сотрудников. Лидерам необходимо продолжать работать с обратной связью для сотрудников. Это позволит узнавать об оставшихся жалобах и проблемах и устранять их для достижения оптимальной производительности.
Таким образом, модель управления изменениями Сатир представляет собой комплексный и гибкий подход к управлению организационными изменениями. Сосредоточив внимание на человеческом элементе перемен, поощряя сочувствие и сотрудничество, а также уделяя особое внимание постоянной обратной связи и оценке, организации могут успешно преодолевать периоды перемен и достигать желаемых результатов.
