Кривая изменений — популярная модель, которая используется для понимания этапов личностного перехода и организационных изменений. Модель была разработана швейцарско-американским психиатром Элизабет Кюблер-Росс, которая впервые представила свои идеи на конференции в 1969 году после многих лет работы с неизлечимо больными пациентами. Она заметила, что все пациенты, проходят через один и тот же пятиэтапный процесс, когда столкнулись со смертью. На этом основании была выдвинута теория о том, как эти модели поведения могут быть применены в других областях. Сегодня этапы модели Кюблер-Росс применяют к разным типам изменений, а их полезность подтверждена несколькими исследованиями. В рабочих процессах кривая изменений может помочь предсказать, как сотрудники отреагируют на изменения, например, при смене команды или увеличении своих обязанностей в определенном проекте.
Понимая кривую организационных изменений и корректируя свой подход с учётом конкретной стадии, на которой находятся люди, будет легче поддерживать членов своей команды в период серьёзных организационных изменений. Это, в свою очередь, увеличит вероятность того, что изменения будут успешными.
Этап 1: Шок. Когда вводится изменение, первой реакцией людей обычно является шок, так как они реагируют на вызов статус-кво. На рабочем месте эта кратковременная стадия шока может привести к снижению производительности из-за недостатка информации и страха перед неизвестным. Этот этап требует коммуникации, так сотрудники смогут получить полный объем информации, ответы на свои вопросы.
Этап 2: Отрицание. После того, как шок проходит, люди обычно испытывают отрицание. Сотрудники могут чувствовать, что в изменении нет необходимости, поинтересоваться почему оно внедряется. Некоторые люди могут убедить себя, что перемены не произойдут или не повлияют на них. Уровень производительности может возрасти, поскольку люди пытаются продолжать работать так, как это делали всегда.
Этап 3: Разочарование или гнев. Гнев или разочарование часто следуют за шоком и отрицанием. Люди могут начать чувствовать страх, возложить вину на других. На этом этапе уровень производительности начинает падать. Организации должны понимать, что гнев — это естественная реакция на серьезные потрясения. Важно сосредоточиться на предоставлении четкой поддержки и коммуникации на этом этапе.
Этап 4: Депрессия. Самая низкая точка кривой изменений наступает, когда гнев начинает утихать и человек понимает, что изменения неизбежны. На стадии депрессии уровень морального духа и энергии обычно низкий, а уровень неуверенности в себе и тревоги может достигать пика.
Этап 5: Принятие. На этом этапе люди начинают принимать ситуацию, проверяя и исследуя, какое значение имеют изменения. В то время как некоторые могут принять изменения, потому что их вынудили, другие могут научиться воспринимать изменения позитивно. На этом этапе общая производительность начинает улучшаться.
Кривая изменений Кюблер-Росс — популярная модель, которая в первую очередь описывает изменения в состоянии человека, переживающего горе. Однако полезность этой модели также распространяется и на корпоративный мир. Она помогает лучше понять эмоциональное потрясение, с которым сталкивается сотрудник из-за инициатив по введению изменений, таких как, например, внедрение нового программного обеспечения или улучшение бизнес-процессов.
