Корпоративная культура является одним из ключевых факторов успеха или неудач организации. В своей книге 1982 года «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» Терренс Дил и Аллан Кеннеди предложили одну из первых моделей организационной культуры.
В своей работе над Дил и Кеннеди предположили, что основой корпоративной культуры является взаимосвязанный набор шести элементов:
- История организации. Общий рассказ о прошлом компании, ее истории закладывает основу корпоративной культуры. Традиции прошлого помогают людям придерживаться основных ценностей, на которых организация построена.
- Ценности и убеждения. Культурная идентичность формируется на основе общих убеждений о том, что действительно важно, и ценностей, которые сотрудники воспринимают как общую положительную характеристику их поведения.
- Ритуалы и церемонии. Это то, что сотрудники делают совместно. Например, празднование знаменательных событий или же просто игры в настольный теннис на перерывах.
- Истории. Корпоративные истории обычно иллюстрируют ценности компании и ярко отражают заслуги сотрудников, которые олицетворяют эти ценности в действии.
- Героические личности. С историями связаны сотрудники и менеджеры, чей статус особенен. Эти герои служат образцами для подражания, а их слова и действия являются неким идеалом, к которому нужно стремиться.
- Культурные сети. Неформальная сеть внутри организации часто является местом получения самой важной информации. Авторы модели выделяют несколько ролей сотрудников:
- Рассказчики. Эти люди создают те самые истории, которые распространяются по коллективу.
- Сплетники. Такие сотрудники являются поставщиками интересной, но зачастую некорректной информации.
- Шпионы. Они являются связующим звеном между коллективом и руководством организации и передают информацию об атмосфере в коллективе менеджменту.
- Жрецы и жрицы. Эти люди являются хранителями культурных ценностей организации, часто работают в ней очень давно, знают ее историю, становятся авторитетом для остальных членов команды.
Изучая эти культурные элементы в различных организациях, Дил и Кеннеди выделили четыре различных типа культур. Они также определили два рыночных фактора, которые, по их мнению, повлияли на культурные модели и практики:
- Степень риска, связанного с ключевой деятельностью компании.
- Скорость, с которой компании узнают, успешны ли их действия и стратегии.
Разберем типы культур подробнее.
Культура «усердной работы». Это культура, ориентированная на продажи, где отдельные сотрудники берут на себя очень мало рисков, но получают быструю обратную связь о своих решениях и действиях. Героями такой культуры, скорее всего, станут очень успешные продавцы, а остальные сотрудники, будут хорошо реагировать на внутреннюю конкуренцию, останутся мотивированными внешними вознаграждениями. При правильном управлении организацией этот тип культуры может иметь успех, Сотрудники будут работать сообща для достижения общих целей продаж. При плохом же управлении может быть создана культура, в которой неэффективные продавцы деморализованы, действуют в атмосфере страха.
Культура «крутых парней». Этот тип среды часто ассоциируется с людьми, которые не боятся рисковать, но ожидают быстрой обратной связи. Примером могут служить трейдеры, а также выдающиеся спортсмены или музыкальные исполнители. Они надеются на признание своих достижений, но с меньшей вероятностью будут работать в команде, поскольку они очень конкурентоспособны и ими может быть трудно управлять. Это может быть часто связано с безжалостной организационной средой, в которой может быть неприятно и неудобно работать, если человек не обладает очень высокой степенью уверенности в себе.
Культура «крупных ставок». Это среда с высоким риском, но медленной обратной связью, связанной с инновациями и разработками. Обычно такие условия предполагают высокую степень капиталовложений и затрат, а также имеют длительный период окупаемости, но чрезвычайно высокую прибыльность. Существует также высокая степень командной работы, поскольку сотрудники осознают, что они взаимозависимы друг от друга в процессе достижения успеха, верят в долгосрочное планирование и предварительную подготовку. Риски, связанные с этим типом культуры, проявляются в таких вопросах, как групповое мышление, когда сотрудники взаимно подкрепляют идею, потому что очень хотят, чтобы она увенчалась успехом, не принимая во внимание потенциальные проблемы.
Культура «процесса». В культуре, ориентированной на процессы, риски низкие, обратная связь происходит медленно, и маловероятно, что какой-либо отдельный человек сможет оказать большое влияние на деятельность организации. Отдельные сотрудники знают, что мало что может связать отдельные организационные решения с общими целями и задачами. Поэтому они склонны сосредотачиваться на точности процессов и процедур, полагая, что в итоге это приведет к достижению целей организации. В такой культуре ценятся технические знания и точность. Однако могут возникнуть трудности с ускорением процессов или изменением направления деятельности организации.
Уровень корпоративной культуры невозможно измерить. Не существует никаких численных или качественных показателей и критериев, которые могли бы нам сказать, что культура в данной организации находится на том или ином уровне. Однако существует немало теорий, которые дают нам возможность определить ее тип. Сегодня мы познакомили вас с одной из таких теорий!
