OKR (цели и ключевые результаты) побуждают компании устанавливать, сообщать и отслеживать организационные цели и результаты эффективным и прозрачным способом. OKR, представляющие собой динамическую структуру управления производительностью, фокусируются на согласовании целей бизнеса, команды и отдельных лиц на измеримой иерархической основе. Методология OKR была создана Энди Гроувом из Intel. С тех пор их переняли многие компании, в том числе Google, Allbirds, Apartment Therapy, Netflix и другие.
OKR состоят из двух компонентов: целей и ключевых результатов. Обычно определяются от трех до пяти основных целей, каждая из которых сопровождается тремя-пятью связанными, поддающимися количественной оценке элементами действий или ключевыми показателями эффективности (KPI). Цель описывает то, что должно быть достигнуто; ключевые результаты представляют собой дорожную карту для достижения целей в определенные сроки. OKR периодически проверяются и переоцениваются, часто ежеквартально для того, чтобы обеспечить свою актуальность и эффективность.
Фундаментальная цель внедрения OKR — способствовать организационному единству и ясности. Часто OKR напрямую связаны со стратегическим планом организации.
Успешное внедрение OKR дает несколько преимуществ:
- Упрощение процессов целеполагания, содействие единству.
- Повышенная прозрачность в отношении приоритетов, ожиданий и целей.
- Более сильная организационная и индивидуальная направленность, мотивация и производительность.
- Четкое разграничение роли каждого сотрудника в достижении долгосрочных целей.
С помощью OKR организации могут определять и достигать свои ближайшие цели, а также готовиться к будущим задачам. Эти структуры предлагают один из наиболее надежных и эффективных способов для бизнеса ставить достижимые цели и отслеживать их прогресс. OKR обычно делятся на два типа: целенаправленные и амбициозные, которые схожи по дизайну, но сильно различаются по стратегии.
- Целенаправленные OKR.
Это результаты, которые реалистичны и должны быть достижимы для команды. Это самые важные цели, с необходимостью достижения которых согласны все.
- Амбициозные OKR.
Это высокие, масштабные цели, которые, скорее всего, не будут достигнуты.
На первый взгляд может показаться, что OKR=KPI. Однако это не так, они касаются разных аспектов эффективности организации. KPI ориентированы на производительность сотрудников, создавая цели для измерения их успеха в карьере и внутри организации. OKR же ориентированы именно на организацию, они помогают компаниям определять цели для улучшения эффективности бизнеса и роста успеха организации.
Вам не нужно отказываться от KPI в пользу OKR, следует использовать различия между ними. OKR должны быть привязаны к целям и задачам бизнеса, а не к работе персонала. С другой стороны, ключевые показатели эффективности могут быть напрямую связаны с повседневной работой и производительностью сотрудника. Оба инструмента предназначены для достижения успеха на рабочем месте, каждый из которых преследует разные цели.
