«Пять недостатков команды» Патрика Ленсиони — не совсем типичная книга о менеджменте. Патрик Ленсиони, основатель и президент консалтинговой фирмы, специализирующейся на развитии команд и организационном здоровье, решил проявить творческий подход и поделиться своими идеями в вымышленной истории. В двух словах история рассказывает об усилиях Кэтрин Петерсен по созданию здоровой окружающей среды в вымышленном DecisionTech. По мере развития сюжета она рассказывает своим руководителям о пяти дисфункциях или же пороках команды. Они возникают в определенном порядке – например, без фундаментального слоя доверия сложно решать другие вопросы. Пять дисфункций: отсутствие доверия, страх конфликта, отсутствие обязательств, уклонение от ответственности и невнимательность к результатам.
Рассмотрим эти пороки подробнее.
1. Отсутствие доверия. По мнению Ленсиони, доверие — самый фундаментальный принцип сплоченности команды. Несмотря на традиционное определение доверия как способности предсказать, как поступит тот или иной человек, Ленсиони вкладывает в это понятие иной смысл, делая его более человекоориентированным. Для него доверие – это состояние, когда люди уверены, что окружающие желают им добра. Доверие позволяет людям быть искренними и избавиться от страха быть осужденными. Логично, что если нет доверия, члены команды будут чувствовать себя уязвимыми друг перед другом – это свидетельство первой дисфункции. Атмосфера доверия позволяет людям сосредоточиться на своей реальной работе, а не распылять энергию на попытки произвести правильное впечатление. Чувствуя себя комфортно со своими коллегами, сотрудники не будут скрывать свои уязвимые места, такие как недостаток навыков, запросы. Не будет и необходимости стыдиться.
2. Страх конфликта. Для того, чтобы отношения развивались, должны происходить конфликты. Мы привыкли к мысли о том, что конфликты — разрушительная сила, негативно влияющая на всех его участников. Однако Ленсиони считает, что это не обязательно так. Прежде всего, существует разница между межличностным и идеологическим конфликтом. Межличностные конфликты действительно опасны, поскольку направлены на личность, это зачастую являются проявлением агрессии. Идеологические конфликты связаны с идеями, они могут стать тем огнем, в котором рождаются блестящие решения. Отсутствие конфликта приводит к искусственной гармонии, считает автор. Также он добавляет, что ирония ситуации заключается в том, что, избегая конфликтов, мы лишь позволяем напряжению закипать, что в конечном итоге может вылиться в огромный скандал. Вот почему разумнее вести дебаты и позволять каждому высказывать свои мысли и несогласия. Это не позволит людям затаить обиду и превратить профессиональное разочарование в личные нападки.
3. Отсутствие обязательств. Приверженность команде возникает, когда все ее члены согласны с принятыми решениями. Ели этого не происходит, они не возьмут на себя никаких обязательств, потому что, вероятно, начнут делать что-то по-своему. Это создаст двусмысленность, которая, по мнению Ленсиони, является лучшим свидетельством этой дисфункции. Ленсиони говорит о двух аспектах хорошего решения – ясности и заинтересованности. Чтобы принять решение, а не просто делать вид, что вы согласны, вам нужно почувствовать, что оно достаточно ясно и что у вас нет никаких сомнений по этому поводу. Это происходит посредством дебатов, когда каждый получает возможность внести свой вклад в обсуждение. Даже если ваше собственное предложение не кажется окончательным, вы все равно поддерживаете предложение, принятое группой.
4. Уклонение от ответственности. Когда члены команды отказываются открыто обсуждать проблемы производительности поведения и другие трудности, команда становится нефункциональной. Свидетельством четвертой дисфункции, по мнению Ленсиони, являются низкие стандарты, которые никто особо не пытается повышать. Боясь разрыва личных отношений, люди предпочитают закрывать глаза на любые негативные стороны работы или поведения своих коллег. Однако, действуя таким образом, они достигают лишь обратного эффекта, провоцируя еще большее недовольство, которое в итоге ухудшает отношения, вместо того чтобы их спасать.
5. Невнимательность к результатам. Ленсиони выделяет два основных отвлекающих фактора, а именно командный и индивидуальный статус.
- Командный статус. Иногда члены команды удовлетворены тем, что являются частью определенной группы, и для них этого достаточно: например, представители некоммерческих организаций чувствуют, что их миссия сама по себе реализует их амбиции.
- Индивидуальный статус. Оставаясь эгоцентричными и больше заботясь о собственных карьерных перспективах, чем о благополучии группы, люди жертвуют общими результатами.
Ленсиони говорит, что команды редко ориентированы на результат, и независимо от того, сколько доверия, конфликтов, обязательств и ответственности они вкладывают, все это оказывается бесполезным без реального результата. Говоря о результатах Ленсиони имеет в виду не только финансовую прибыль: сюда входят и цели на пути к достижению конечного результата (то есть финансового), поскольку именно эти цели задают вектор.
В одной из следующих статей мы расскажем про действия, которые помогут преодолеть эти дисфункции.
