Отношения между сотрудниками и лидерами в том числе определяют, насколько продуктивен бизнес. Теория лидер-участник (leader–member exchange), возникшая в 1970-ых годах, стремится проанализировать отношения между лидером и членами его команды и предложить решения для их оптимизации. Использование этой теории на рабочем месте может повысить моральный дух и извлечь выгоду из уникальных навыков каждого члена команды.
Теория описывает несколько этапов взаимоотношений между лидером и членами его команды, рассмотрим их.
1. Принятие роли.
На этом этапе сотрудник приходит в организацию и начинает работу. Если сотрудник начал свою карьеру в компании в отделе маркетинга, а затем перешел в отдел обслуживания клиентов, отношения лидера и участника могут начаться заново, так как может возникнуть новая цепочка подчинения.
Здесь менеджеры знакомятся со своими новыми сотрудниками, получают доступ к их навыкам, опыту и способностям. Первоначальное восприятие сотрудника лидером приводит к формированию определенного образа члена команды, и он с большей вероятностью предоставит своим новым членам команды возможности, основанные на этом имидже.
2. Создание ролей.
На этом этапе новички становятся частью команды, работают над поставленными задачами, принимают участие в проектах. Менеджер наблюдает за процессом взаимодействия сотрудников, составляет четкое представление о навыках, которые каждый член привносит в группу, ожидая, что все работают усердно, эффективно общаются и поддерживают свою команду. Этот этап важен, так как именно на нем лидеры подсознательно разделяют новых членов команды в две категории:
· В группе. Если на этапе принятия роли член команды покажет руководителю, что он предан коллективу, трудолюбив, заслуживает доверия и обладает навыками, позволяющими хорошо выполнять свою работу, руководитель определит его в первую категорию. Эта группа состоит из членов команды, которым менеджер доверяет больше всего. Менеджеры уделяют этой группе большую часть своего внимания, обеспечивая интересной работой, предлагая возможности для дополнительного обучения и развития. Часто люди в этой группе имеют схожий характер и трудовую этику со своим руководителем.
· Вне группы. Если члены команды не оправдывают доверие менеджера или доказывают, что они немотивированы или некомпетентны, они определяются во внешнюю группу. Работа этой группы часто ограничена и не вызывает затруднений, не требуют творческого подхода, менее рискованна. Члены этой группы, как правило, имеют меньший доступ к менеджеру и часто не получают возможностей для роста или продвижения.
3. Рутинизация.
На последнем этапе устанавливаются процедуры взаимодействия между членами команды и их менеджерами. Члены внутригрупповой команды прилагают все усилия, чтобы поддерживать хорошее мнение своих менеджеров, проявляя доверие, уважение, сочувствие, терпение и настойчивость.
Члены же аут-группы могут начать не любить или не доверять своим менеджерам. Так как выйти из внешней группы после того, как восприятие сложилось, очень сложно, членам внешней группы, возможно, придется сменить отдел или организацию, чтобы начать все сначала.
Высококачественные отношения согласно теории LMX процветают на взаимном доверии и уважении. Коллеги — будь то руководители или члены команды — должны чувствовать, что все они работают над одной и той же целью, помня об интересах друг друга. Если в вашем подразделении есть внешняя группа, обратитесь к ней. Откажитесь от деловых отношений и предложите им больше практического взаимодействия. Предоставьте им оценку и похвалу за задачи, которые они выполняют хорошо, возможность участвовать в процессе принятия решений в компании.
