Теория трех потребностей является самой известной теорией Дэвида Макклелланда, профессора Гарварда, который провел тридцать лет, исследуя мотивацию. Он стремился понять человеческую природу и разработать инструменты для измерения того, как люди делают выбор.
Теория трех потребностей Макклелланда описывает три желания, которые могут быть у человека. Каждый человек мотивирован властью, принадлежностью или достижением. Одна черта обычно проявляется более ярко.
Существует множество теорий, изучающих мотивацию, некоторые из которых имеют сходные элементы с теорией Макклелланда. Например, в своей модели достижений Макклелланд изучает тех, кто пытается стать лучше и добивается большего. В этом аспекте его идеи схожи идеями Герцберга о гигиенических и мотивационных факторах, а также на теорию самоактуализации личности Маслоу.
Действительно, эту теорию можно считать расширением иерархии потребностей Маслоу. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей, независимо от его демографии, культуры или богатства. Эти типы мотивации обусловлены реальным жизненным опытом и взглядами на их идеалы.
1. Потребность в успехах.
Потребность в достижениях или успехах, как следует из самого названия, — это стремление добиться чего-то в сфере своей деятельности.
Именно потребность побуждает человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди с высокой потребностью в достижениях — это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть в своем деле.
Эти люди находят новаторские и нетривиальные способы достижения целей и считают их достижение лучшей наградой, чем финансовое поощрение. Они принимают обдуманные решения, всегда ценят обратную связь и обычно работают в одиночку.
Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить трудные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы об их работе. Люди, ориентированные на достижения, идут на просчитанный риск для достижения своих целей и могут обходить ситуации как с высоким, так и с низким риском.
2. Потребность во власти.
Потребность во власти – это стремление человека контролировать и управлять другим человеком, влиять и изменять его решение в соответствии со своими потребностями или желаниями. Такими людьми движет потребность повысить свою самооценку и репутацию, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и воплощены в жизнь, а не взгляды и идеи других.
Эти люди являются сильными лидерами и лучше всего подходят для руководящих должностей. Они принадлежат либо к личным, либо к институциональным группам мотиваторов. Если они являются мотиватором личной силы, у них будет потребность контролировать других, а мотиватор институциональной власти стремится вести и координировать команду для достижения цели.
Люди, мотивированные потребностью во власти, имеют желание контролировать и влиять на других. Соревнование мотивирует их, им нравится побеждать в спорах. Статус и признание — это то, к чему они стремятся, им не нравится быть на стороне проигравших.
Такие люди часто самодисциплинированы и ожидают того же от своих сверстников и команд. Они не прочь сыграть в игру с нулевой суммой, где один человек должен выиграть, а другой проиграть, сотрудничество невозможно. Этот мотивационный тип сопровождается потребностью в личном престиже и повышении личного статуса.
3. Потребность в причастности.
Потребность в причастности – это стремление человека к межличностным и социальным отношениям с другими людьми или определенной группой людей. Такие люди стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения, стараются нравиться другим.
Люди, мотивированные потребностью в принадлежности, предпочитают быть частью группы. Им нравится проводить время за общением и поддержанием отношений, они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми.
Люди в этой группе, как правило, придерживаются норм культуры на рабочем месте. Они не ищут риска и более осторожны в своем подходе к достижению целей. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, например, в обслуживании клиентов и других позициях взаимодействия с клиентами.
Разумеется, знать типологию мотиваций человека просто так не совсем полезно. Теория Макклелланда может применяться для управления корпоративными командами путем выявления и классификации каждого члена команды по трем потребностям. Знание их качеств, безусловно, может помочь управлять их ожиданиями и эффективно управлять командой.
